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Große – Wilde
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Das AGG im Arbeitsrecht
von Martina C. Große-Wilde,
(2/07) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist zum 18. August 2006 in Kraft getreten. Es hat vor allem Folgen im Arbeitsrecht. Mittlerweile liegen erste Erfahrungen vor, die im Folgenden dargestellt werden sollen. Das AGG soll Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters, der sexuellen Identität verhindern oder beseitigen. Eine Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines der genannten Benachteiligungsmerkmale schlechter behandelt wird als andere Personen in vergleichbarer Situation, etwa wenn ein schwerbehinderter Mitarbeiter von einer Sonderzahlung ausgeschlossen wird. Eine Belästigung oder sexuelle Belästigung ist auch eine Benachteiligung. Es gibt allerdings 3 Ausnahmen, bei denen dass AGG eine Ungleichbehandlung zulässt:
Das Benachteiligungsverbot gilt in allen Phasen des Arbeitsverhältnisses, von der Stellenausschreibung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Erfasst werden Einzelvereinbarungen (z. B. Arbeitsverträge), Gemeinschaftsvereinbarungen (z. B. Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen) aber auch sonstige Maßnahmen. Insbesondere werden erfasst die Bedingungen für Einstellungen, Beschäftigung, Entlassung. Begünstigt sind alle Arbeitnehmer, aber auch schon Bewerber und Arbeitnehmer, die ausgeschieden sind. Begünstigt sind auch Selbstständige (freie Mitarbeiter), Geschäftsführer und Vorstände, wenn deren Einstellung oder Aufstieg betroffen ist. Das Benachteiligungsverbot gilt für Arbeitgeber, Vorgesetzte, Kollegen, aber auch für Dritte (z. B. Kunden, Geschäftspartner). Anspruch gegen den Arbeitgeber Die Benachteiligten haben einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber haftet nicht nur für eigene Handlungen und Handlungen seiner Mitarbeiter, sondern auch für Handlungen seiner Geschäftspartner und Kunden. Will der Arbeitgeber eine Haftung vermeiden, muss er die nach dem Gesetz erforderlichen Maßnahmen zum Schutze vor Benachteiligungen schaffen. Das sind zum einen vorbeugende Maßnahmen. Hierzu gehören
Der Arbeitgeber muss bei Verstößen nachträgliche Maßnahmen treffen. Er muss Verstöße von Beschäftigten ahnden durch Abmahnung, Umsetzung, Versetzung, Entlassung. Er muss bei Verstößen Dritter wie Kunden oder Lieferanten Maßnahmen ergreifen. Hierzu gehören Hinweise, Abmahnungen, Belieferungssperre, Hausverbot bis hin zur Vertragskündigung. Die Folgen eines Verstoßes Maßnahmen, die benachteiligen, sind unwirksam. Ein Verstoß gibt dem Benachteiligten aber keinen direkten Anspruch auf ein Beschäftigungsverhältnis oder eine Beförderung. Er hat aber das Recht zur Beschwerde. Er kann außerdem die Arbeit verweigern und Unterlassung und Beseitigung verlangen. Bedeutsamer ist, dass der Benachteiligte Anspruch auf Schadensersatz wegen finanzieller Einbußen hat. Der Anspruch ist der Höhe nach grundsätzlich nicht begrenzt. Etwas anderes gilt, wenn ein Bewerber ohne die Benachteiligung angestellt worden wäre. Dann hat er Anspruch auf Gehalt für 2 Wochen bis zu 6 Monaten, der Umfang des Anspruches ist in der Praxis noch nicht geklärt. Bei einer nicht erfolgten Beförderung ist der maßgebliche Zeitraum die Kündigungsfrist für eine Änderungskündigung. Der Benachteiligte muss zwar den Sachverhalt beweisen, Indizien können aber ausreichen. Der Arbeitgeber muss sich entlasten und beweisen, dass er den Verstoß nicht zu vertreten hat und seinen Pflichten nachgekommen ist. Der Benachteiligte hat außerdem einen Anspruch auf Entschädigung wegen nicht finanzieller Einbußen, ähnlich dem Schmerzensgeld. Ein Verschulden des Arbeitgebers ist nicht erforderlich. Ausreichend ist, dass ein nicht ordnungsgemäßes Verhalten des Arbeitgebers dazu geführt hat. Eine Höchstgrenze für die Entschädigung ist nicht vorgesehen. Die Entschädigung muss aber eine wirklich abschreckende Wirkung haben und in angemessenem Verhältnis zu dem Schaden stehen. Die Entschädigung ist ausnahmsweise auf 3 Gehälter beschränkt, wenn auch bei korrekter Auswahl der Bewerber nicht genommen worden wäre oder nicht befördert worden wäre. Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung müssen innerhalb von 2 Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn im Tarifvertrag ist etwas anderes geregelt. Eine Klage auf Entschädigung muss innerhalb von 3 Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung erhoben werden. Unser Tipp:
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