Eine fehlerhafte Kündigung kann den Arbeitgeber viel Geld kosten. Der Gekündigte kann sich mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht wehren. Eine ungerechtfertigte Kündigung führt zu einem Anspruch auf Weiterbeschäftigung, oft auch zur Zahlung einer Abfindung. Diese beträgt nach dem Gesetz ein Bruttomonatsgehalt für zwei Beschäftigungsjahre. Hinzu kommen Anwaltskosten, Zeitaufwand und gute Nerven.

• Jede Kündigung muss schriftlich erfolgen. Eine Begründung der Kündigung in dem Kündigungsschreiben ist grundsätzlich nicht erforderlich. Die Kündigung kann grundsätzlich zu jeder Zeit erfolgen.
• Ein Betriebsrat muss angehört werden.
• Es muss erkennbar sein, ob es eine fristlose oder fristgerechte Kündigung sein soll.
• Der Zeitpunkt der Beendigung muss erkennbar sein. Bei einer fristgerechten Kündigung reicht die Angabe "zum nächstmöglichen Zeitpunkt".

Eine Kündigung ohne Einhaltung von Fristen (fristlos) braucht einen wichtigen Grund. Die Fortführung des Arbeitsverhältnisses muss unzumutbar sein. Beispiele sind etwa falsche Angaben bei Einstellung, Verweigerung oder schlechte Arbeit, Verrat von Betriebsgeheimnissen, Straftaten, Beleidigungen.

Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der Gründe erfolgen. Sonst ist die Kündigung unwirksam. Die fristlose Kündigung wirkt an sich sofort. Man kann ihr aber eine Auslauffrist geben, z. B. wenn noch Urlaubsansprüche bestehen.

Eine fristlose Kündigung ist immer das letzte Mittel. Sind die Leistungen und das Vertrauensverhältnis betroffen, dann ist grundsätzlich vorher eine Abmahnung erforderlich.

Bei einer fristgerechten Kündigung sind die gesetzlichen Fristen einzuhalten. In der Probezeit beträgt sie zwei Wochen, danach vier Wochen. Nach zwei Jahren beträgt die Frist 1 Monat zum Monatsende, nach fünf Jahren 2 Monate. Bei längerer Dauer erhöht sich die Frist stetig bis zu sieben Monaten. Wird die Frist nicht eingehalten, ist die Kündigung nicht unwirksam. Das Enddatum verschiebt sich nur. Eine Kündigung kann schon zwischen Abschluss des Vertrages und der Arbeitsaufnahme erfolgen.

Wer sechs Monate in einem Betrieb ist, hat einen erweiterten Kündigungsschutz. Das gilt für Betriebe mit mehr als fünf Arbeitnehmern. Teilzeitkräfte zählen nicht voll. Nach § 1 I KschG ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt und unwirksam, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder im Verhalten liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse verursacht ist.

Gründe in der Person sind z. B. Krankheiten, fehlende Kenntnisse. Gründe im Verhalten sind z. B. Verweigerung der Arbeit, schlechte Arbeit. Betriebsbedingte Gründe liegen z. B. vor bei Betriebsverkleinerung mit Wegfall von Arbeitsplätzen. Der Mitarbeiter kann sich wehren durch eine Klage innerhalb von drei Wochen ab Erhalt einer solchen Kündigung.

Darüber hinaus ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie gegen zentrale Grundsätze verstößt. Sie darf nicht willkürlich sein. Sie muss den Gleichbehandlungsgrundsatz einhalten und darf nicht gegen die guten Sitten verstoßen. Für bestimmte Mitarbeiter (Schwangere, Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte) gibt es einen Sonderkündigungsschutz.

Auch eine fristgerechte Kündigung ist immer als das letzte Mittel zu betrachten. Ist das Verhalten der Kündigungsgrund, dann ist grundsätzlich vorher eine Abmahnung erforderlich. Insbesondere bei Gründen im Betrieb ist eine Änderungskündigung vorrangig (Kündigung mit dem Angebot, auf einem anderen Arbeitsplatz weiter zu arbeiten).

Auseinandersetzungen können durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages vermieden werden. Ein unbegründeter Aufhebungsvertrag kann aber für den Mitarbeiter zu einer Sperrzeit beim Arbeitsamt führen. Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter über die Folgen eines Aufhebungsvertrages aufklären. Unterbleibt dies, kann der Mitarbeiter unter Umständen Schadensersatz verlangen.