Wir sind für Sie da

Montag bis Freitag
9 bis 13 und 14 bis 17 Uhr

+49 (0) 228 / 94 93 02 - 0

+49 (0) 228 / 94 93 02 - 22

gwp@grosse-wilde.com

Welche Leistungen darf ein Arbeitgeber einfach wieder streichen? Oft zwingt die wirtschaftliche Situation den Arbeitgeber dazu, Einsparungen vorzunehmen.

Nicht selten erhöht der Arbeitgeber bei Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages das Gehalt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat jetzt durch Urteil vom 26. Juli 2006 entschieden, dass dieses ein Neuabschluss ist mit der Folge, dass ein unbefristeter Vertrag besteht.

Ein ohne Grund befristeter Arbeitsvertrag darf unter bestimmten Voraussetzungen verlängert werden. Es darf vorher noch kein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber bestanden haben. Der Vertrag darf höchstens 2 Jahre laufen. Ein Vertrag mit geringerer Laufzeit als 2 Jahre darf 3 Mal verlängert werden bis zu einer Gesamtdauer von 2 Jahren.

Der Neuabschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrages ist dagegen nicht möglich. Geschieht dieses trotzdem, dann entsteht ein unbefristeter Vertrag mit allen seinen Vorteilen für den Arbeitnehmer.

Eine Verlängerung liegt nur vor, wenn das Ende des Vertrages hinausgeschoben wird und die Arbeitsbedingungen im Übrigen unverändert bleiben. Wird z. B. gleichzeitig das Gehalt erhöht, dann handelt es sich um einen Neuabschluss. Etwas anderes soll gelten, wenn die Änderung nicht im Zusammenhang mit der Vertragsverlängerung, sondern davor oder danach erfolgt ist. Dann soll es sich nur um eine Vertragsänderung handeln, die befristungsrechtlich nicht von Bedeutung ist.

Unser Tipp:

  • Gestalten Sie Änderungen von Arbeitsverträgen sorgfältig!
  • Eine Gehaltserhöhung kann auch einen Monat früher oder später gewährt werden.

Das BAG hat durch Urteil vom 21. Dezember 2005 entschieden, dass bei einem befristeten Arbeitsvertrag der Befristungszweck schriftlich festgelegt werden muss.

Gemäß § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bedarf die Befristung des Arbeitsvertrages der Schriftform. Bei der Zeitbefristung ist das Datum oder die Zeit anzugeben. Es kann auch eine Zweckbefristung vereinbart werden. Arbeitgeber und Mitarbeiter machen dann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von dem Eintritt eines künftigen Ereignisses abhängig. Den Eintritt halten sie für gewiss. Ungewiss ist nur der Zeitpunkt, zu dem das Ereignis eintreten wird.

Eine Zweckbefristung setzt daher voraus, dass der Zweck des Arbeitsverhältnisses vereinbart wird. Es ist zu vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis bei Erreichung eines bestimmten Zweckes enden soll. Nach § 15 Abs. 2 TzBfG endet das Arbeitsverhältnis bei einer Zweckbefristung mit dem Erreichen des Zweckes, frühestens 2 Wochen nach der schriftlichen Unterrichtung des Mitarbeiters durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

Das BAG hat jetzt klargestellt, dass der Zweck, der zum Vertragsende führen soll, schriftlich vereinbart sein muss. Es reicht nicht aus, wenn im schriftlichen Arbeitsvertrag angegeben ist, dass die Befristung „bis zur Erreichung seines Zwecks“ gilt. Fehlt eine genaue Festlegung, dann liegt ein unbefristeter Arbeitsvertrag vor.

 Unser Rat:

  • Prüfen Sie die bestehenden Arbeitsverträge.
  • Gestalten Sie neue Arbeitsverträge sorgfältig

 

Das BAG hat durch Urteil vom 07. Dezember 2005 die Möglichkeit zur Vereinbarung von Arbeit auf Abruf erleichtert. 

Nach § 12 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) kann vereinbart werden, dass der Mitarbeiter seine Arbeit nach Arbeitsanfall zu erbringen hat. Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Sonst gilt eine Arbeitszeit von 10 Stunden wöchentlich als vereinbart und der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter dann jeweils für mindestens 3 aufeinander folgende Stunden am jeweiligen Einsatztag beschäftigen. Wegen dieser gesetzlichen Vorgaben wurde bisher davon ausgegangen, dass andere Vereinbarungen in Teilzeitarbeitsverträgen nicht möglich seien.

Das BAG hat jetzt entschieden, dass die vom Arbeitgeber zusätzlich abrufbare Arbeitsleistung des Mitarbeiters bis zu 25 % der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen darf. Bei einer Vereinbarung über eine mögliche Verringerung der Beschäftigung darf die wöchentliche Arbeitszeit um bis zu 20 % herabgesetzt werden.

Das bedeutet, dass dem Arbeitgeber ermöglicht wird, die Beschäftigungsdauer und somit auch die Vergütung einseitig an schwankende Auftragslagen anzupassen.

Unser Rat:

  • Prüfen Sie in Bereichen mit Auftragsschwankungen die bisherigen starren Arbeitsverträge.
  • Gestalten Sie bei Neueinstellungen die Verträge sorgfältig.

 

Seit in Krafttreten der Schuldrechtsreform zum 01.01.2002 war ungeklärt, ob Vertragsstrafen in vorformulierten Arbeitsverträgen zulässig sind.  Mit Urteil vom 04.03.2004 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) jetzt entschieden, dass Vertragsstrafen nicht von vorne herein unwirksam sind.

In dem zu entscheidenden Fall war in dem Arbeitsvertrag geregelt, dass der Mitarbeiter eine Vertragsstrafe von einem Bruttomonatsgehalt zahlen sollte, wenn er sein Arbeitsverhältnis nicht antritt oder vertragswidrig löst. Die Kündigung vor Arbeitsantritt war ausgeschlossen worden. In der Probezeit betrug die Kündigungsfrist 2 Wochen. 5 Tage vor Arbeitsantritt teilte der Mitarbeiter mit, dass er die Arbeit nicht aufnehmen werde.

Vertragsstrafen waren in der Vergangenheit zulässig. Durch die Einführung neuer Gesetze und deren Wortlaut war dieses fraglich geworden. Dieses wurde jetzt geklärt. Allerdings muss die Vertragsstrafe angemessen sein. Sonst ist sie deshalb unwirksam. Es darf kein Missverhältnis zwischen Pflichtverletzung und Höhe der Vertragsstrafe bestehen. Eine Vertragsstrafe für den Fall des Nichtantritts der Arbeit bei einer zweiwöchigen Kündigungsfrist in Höhe eines vollen Bruttomonatsgehalts soll regelmäßig zu hoch sein. Die Regelung der Vertragsstrafe ist bei Unangemessenheit unwirksam. Eine Herabsetzung ist nicht möglich.

Unser Rat:

  • Prüfen Sie das Verhältnis von Pflichtverletzung und Vertragsstrafe.
  • Auch eine unwirksame Vertragsstrafe kann abschrecken. Man sollte nicht darauf verzichten.

 


Arbeitsrecht


Erbrecht


Gesellschaftsrecht


Immobilienrecht


Vermögensrecht


Baurecht


Familienrecht


Mietrecht


Wirtschaftsrecht